La resistencia al cambio si se ignora puede ralentizarse rápidamente o hacer que los esfuerzos de cambio fracasen por completo. Este documento revisará primero un estudio de caso de una organización bien conocida y discutirá cómo lidiaron con el cambio para poder sobrevivir. Luego discutirá las motivaciones comunes para el cambio, las causas de la resistencia y proporcionará algunas soluciones a la resistencia.

Motivaciones para el cambio

El cambio se trata de pasar de un estado a otro. La historia ha demostrado que las empresas que no cambian pueden quedarse atrás de su competencia y ser eliminadas. Las fuentes de cambio pueden ocurrir tanto interna como externamente. Las motivaciones incluyen globalización, condiciones económicas, tendencias de la fuerza laboral, competencia, proveedores, clientes, nuevas tecnologías, requisitos legales e insatisfacción con la situación actual.

Causas de la resistencia

La resistencia ocurre cuando los empleados exhiben un comportamiento que interrumpe los objetivos de la iniciativa de cambio. Pueden actuar y desafiar el cambio. Esta falta de voluntad para cambiar es seria para el éxito, ya que muchos, si no la mayoría, los esfuerzos de cambio en las organizaciones fracasan.

Sin embargo, la resistencia no debe confundirse con la disposición. Si los empleados no están preparados, esto significa que pueden necesitar más información o habilidades para estar listos para hacer el cambio.

La resistencia también podría ser válida y quizás algo se perdió en la estrategia de implementación. Aquellos que causan resistencia pueden tener una visión única y debemos entender completamente todas las razones de la resistencia.

A nivel individual, las personas tienen la costumbre de aferrarse a lo que saben, ya que les proporciona una sensación de seguridad. Las personas pasan por una variedad de emociones antes de que puedan aceptar el cambio. Las emociones comunes incluyen pérdida de comodidad, frustración, ira, incertidumbre sobre el futuro, sorpresas que pueden suceder, pérdida de poder y pérdida de control. Estas emociones pueden causar una disminución de la productividad, llevar a los empleados a ignorar las instrucciones, socavar la autoridad o abandonar la organización. Estos efectos pueden paralizar la organización.

Las emociones son difíciles de manejar. Al cambiar a las personas, estás tratando con su sistema interno de creencias. Esta es su realidad sobre el mundo que los rodea. Tratamos nuestras creencias como hechos sobre el mundo. Aparte de las creencias individuales, también estás tratando con valores. Los valores son nuestra brújula moral.

Si el cambio va en contra de la norma cultural, es probable que reciba mayor resistencia. A nivel organizacional, ciertos factores pueden afectar la cantidad de resistencia que vienen con los cambios. La cultura organizacional, las políticas de recursos humanos, las prácticas de capacitación y el entorno laboral son factores internos importantes. La frecuencia de los cambios en el entorno también puede influir en la cantidad de resistencia enfrentada. Si la frecuencia es alta, entonces aquellos en el ambiente tenderán a actuar positivamente hacia los cambios. Los viejos hábitos rara vez se forman y no es difícil de superar. Los intentos recientes de éxito o fracaso de los cambios también pueden estar en la mente de los empleados y pueden influir en su estado de ánimo.

Soluciones a la resistencia

La fórmula D + V + F> R fue desarrollada por Richard Beckhard y Reuben T. Harris para manejar el cambio en “Transiciones organizativas: Gestión de cambios complejos” (1987). D (Insatisfacción), V (Visión) y F (Viabilidad) superarán R (Resistencia). La insatisfacción es la necesidad de mostrar que el estado actual de las cosas no está funcionando. La visión es el plan para el futuro que traerá un valor positivo a la organización. La viabilidad es la estrategia para convertir el plan en acción. Resistencia, no toda resistencia al cambio es algo malo. Si el cambio es, de hecho, malo para la organización, los que se resisten pueden tener la idea de ver esto y, de hecho, ayudar a la organización.

Las soluciones clave para la resistencia parecen seguir el liderazgo, la gestión, la comunicación, las relaciones y los atributos del cambio. Los encargados de hacer que el cambio ocurra deben mostrar un liderazgo fuerte para guiar a las personas a través del cambio. La administración debe estar en sintonía con las fortalezas, debilidades y amenazas de la organización mediante el uso de herramientas como el análisis FODA. Mantener las líneas de comunicación abiertas es una necesidad. La buena comunicación ayuda a eliminar el elemento desconocido, lo que puede causar pánico en los empleados. La calidad de la comunicación y el método de entrega, como en persona en lugar de correo electrónico, pueden influir enormemente en el mensaje recibido por la audiencia. Existe la necesidad de descubrir las preocupaciones de los involucrados y tratar de abordarlas. Debemos intentar responder a todas las preguntas potenciales. Una relación de empleados de alta calidad y gestión afecta directamente el éxito del cambio. Las relaciones ayudan a garantizar la confianza y la formación de relaciones sólidas antes de que ocurran los cambios pueden ayudar a su éxito. Puede que no sea el cambio, pero aquellos que intentan implementarlo pueden surgir problemas. Los empleados pueden no trabajar bien con los responsables del cambio. Los individuos se adaptan al cambio a su propio ritmo y no se les debe hacer sentir que se les está imponiendo el cambio. Para aumentar la posibilidad de que el cambio sea exitoso, los empleados deben estar a bordo y querer el cambio. Los atributos del cambio también pueden entrar en juego. Los cambios no deben ser demasiado complejos ya que pueden abrumar rápidamente a los involucrados. Es mejor completar una serie de cambios más pequeños en un período de tiempo más largo. Desafortunadamente, esto no siempre es una opción como podemos ver en el estudio de caso de General Motors. Tuvieron que hacer una acción rápida para mantenerse en el negocio.

La resistencia puede ser una seria amenaza para cualquier esfuerzo de cambio. Es importante entender completamente la resistencia y de dónde viene. La resistencia puede llevar a muchos problemas y se debe hacer un esfuerzo para seguir las mejores prácticas para mitigar el riesgo. El conocimiento profundo de la organización y su cultura puede ayudar a la gerencia a saber qué hacer para ayudar a que los cambios tengan éxito. Debemos considerar a los empleados como individuos que tienen sus propias emociones, valores y motivaciones para que los cambios tengan éxito o fracasen. Por medio del análisis FODA y la fórmula de resistencia D + V + F> R, son dos grandes primeros pasos para permitir que el cambio se produzca con éxito.