La résistance au changement, si elle est ignorée, peut rapidement ralentir ou faire échouer les efforts de changement. Ce document passera d’abord par une étude de cas d’une organisation bien connue et discutera de la façon dont elle a géré le changement pour survivre. Ensuite, il discutera des motivations communes pour le changement, des causes de résistance et fournira des solutions à la résistance.

Motivations pour le changement

Le changement consiste à passer d’un état à un autre. L’histoire a montré que les entreprises qui ne changent pas peuvent prendre du retard sur leurs concurrents et être éliminées. Les sources de changement peuvent se produire à la fois en interne et en externe. Les motivations incluent la mondialisation, les conditions économiques, les tendances de la main-d’œuvre, la concurrence, les fournisseurs, les clients, les nouvelles technologies, les exigences légales et le mécontentement face à la situation actuelle.

Causes de résistance

La résistance survient lorsque les employés manifestent un comportement perturbant les objectifs de l’initiative de changement. Ils peuvent agir et contester le changement. Cette réticence à changer est un facteur de succès, car beaucoup, sinon la plupart des efforts de changement dans les organisations échouent.

La résistance ne doit cependant pas être confondue avec la préparation. Si les employés manquent de préparation, cela signifie qu’ils peuvent avoir besoin d’informations supplémentaires ou de compétences supplémentaires pour pouvoir effectuer le changement.

La résistance pourrait également être valable et peut-être que quelque chose a été oublié dans la stratégie de mise en œuvre. Ceux qui provoquent une résistance peuvent avoir une perspicacité unique et nous devons comprendre parfaitement toutes les raisons de la résistance.

Au niveau individuel, les gens ont l’habitude de s’accrocher à ce qu’ils savent car cela leur procure un sentiment de sécurité. Les gens traversent une gamme d’émotions avant de pouvoir accepter le changement. Les émotions courantes comprennent la perte de confort, la frustration, la colère, l’incertitude quant à l’avenir, les surprises qui peuvent survenir, la perte de pouvoir et la perte de contrôle. Ces émotions peuvent entraîner une baisse de productivité, amener les employés à ignorer les instructions, saper l’autorité ou quitter l’entreprise. Ces effets peuvent paralyser l’organisation.

Les émotions sont difficiles à gérer. En changeant les gens, vous traitez avec leur système de croyance interne. C’est leur réalité sur le monde qui les entoure. Nous traitons nos croyances comme des faits sur le monde. Outre les croyances individuelles, vous avez également affaire à des valeurs. Les valeurs sont notre boussole morale.

Si le changement va à l’encontre de la norme culturelle, il risque de faire face à une plus grande résistance. Au niveau organisationnel, certains facteurs peuvent influer sur le degré de résistance associé aux changements. La culture organisationnelle, les politiques de ressources humaines, les pratiques de formation et l’environnement de travail sont des facteurs internes importants. La fréquence des changements dans l’environnement peut également influer sur la résistance rencontrée. Si la fréquence est élevée, ceux de l’environnement auront tendance à agir de manière positive à l’égard des changements. Les vieilles habitudes se forment rarement et il n’est pas difficile de les surmonter. Les succès ou les échecs récents des tentatives de changement peuvent également préoccuper les employés et influer sur leur humeur.

Solutions à la résistance

La formule D + V + F> R a été développée par Richard Beckhard et Reuben T. Harris pour gérer le changement dans «Transitions organisationnelles: gérer le changement complexe» (1987). D (insatisfaction), V (vision) et F (faisabilité) vont vaincre R (résistance). Le mécontentement est la nécessité de montrer que la situation actuelle ne fonctionne pas. La vision est le plan pour l’avenir qui apportera une valeur positive à l’organisation. La faisabilité est la stratégie pour transformer le plan en action. La résistance, toute la résistance au changement n’est pas une mauvaise chose. Si le changement est en fait mauvais pour l’organisation, ceux qui résistent peuvent avoir la perspicacité de le voir et l’aider en fait.

Les solutions clés à la résistance semblent suivre le leadership, la gestion, la communication, les relations et les attributs du changement. Ceux qui sont chargés de faire en sorte que le changement se produise doivent faire preuve d’un leadership fort pour guider les gens à travers le changement. La direction doit être à l’écoute des forces, des faiblesses et des menaces de l’organisation en utilisant des outils tels que l’analyse SWOT.

Garder les lignes de communication ouvertes est une nécessité. Une bonne communication aide à supprimer l’élément inconnu, ce qui peut provoquer la panique chez les employés. La qualité de la communication et le mode de diffusion, par exemple en personne ou par courrier électronique, peuvent considérablement influencer le message reçu par le public. Il est nécessaire de découvrir les préoccupations des personnes concernées et d’essayer d’y répondre. Nous devons essayer de répondre à toutes les questions potentielles.

Une relation de qualité entre les employés et la direction affecte directement le succès du changement. Les relations aident à assurer la confiance et la formation de relations solides avant que des changements ne se produisent peut contribuer à leur succès. Ce n’est peut-être pas le changement, mais ceux qui tentent de le mettre en œuvre là où des problèmes peuvent survenir.

Les employés peuvent ne pas bien travailler avec les responsables du changement. Les individus s’adaptent au changement à leur propre rythme et ne doivent pas avoir l’impression que le changement leur est imposé. Pour augmenter les chances de réussite du changement, les employés doivent être de la partie et vouloir le changement.

Les attributs du changement peuvent également entrer en jeu. Les changements ne doivent pas être trop complexes car ils peuvent rapidement submerger ceux qui sont impliqués. Il est préférable d’effectuer une série de modifications mineures sur une période plus longue.

La résistance peut constituer une menace sérieuse pour tout effort de changement. Il est important de bien comprendre la résistance et son origine. La résistance peut entraîner de nombreux problèmes et des efforts doivent être déployés pour suivre les meilleures pratiques d’atténuation des risques. Une connaissance approfondie de l’organisation et de sa culture peut aider la direction à savoir quoi faire pour que les changements aboutissent. Nous devons considérer les employés comme des individus qui ont leurs propres émotions, valeurs et motivations pour que les changements réussissent ou échouent. L’analyse SWOT et la formule de résistance D + V + F> R sont deux excellentes premières étapes pour permettre un changement réussi.