Une initiative de changement peut faire face à de nombreuses possibilités de résistance, parmi lesquelles le sabotage est la plus grande résistance possible. Le sabotage se produit lorsque quelqu’un essaie de faire échouer le changement délibérément et que cela se produit plus souvent que vous ne le pensez.

Toute initiative de changement peut impliquer de nombreuses parties prenantes. L’agent de changement doit effectuer une analyse des parties prenantes pour déterminer tous ceux qui ont un intérêt dans l’initiative et quel est leur niveau de puissance pour l’impact du projet. L’agent de changement doit être conscient des motivations de chacun des acteurs. La connaissance des intérêts de chaque partie prenante dans le projet, ainsi que le pouvoir qu’elle peut fournir. Les principales parties prenantes sont celles qui ont un grand pouvoir et un grand intérêt, car elles peuvent changer l’initiative à tout moment.

Un employé mécontent qui a peu d’énergie et d’intérêt peut être une source d’infortune pour l’initiative. L’agent de changement doit rapidement déterminer si les préoccupations de l’employé sont justifiées ou si ce sont ses propres comportements qui ont une incidence sur le projet.

Toutes les parties prenantes ont leurs propres intérêts. En général, la plupart n’aiment pas acquérir de responsabilités supplémentaires sans recevoir d’avantages supplémentaires ni de valeur perçue. Les motivations comprennent les luttes de pouvoir, la sécurité de l’emploi et la résistance au changement. Les avantages peuvent prendre la forme d’un salaire supplémentaire ou de primes, ou être aussi simples que l’introduction d’un nouveau titre. Du point de vue du consommateur, la valeur pourrait être de nouvelles fonctionnalités ou une réduction des coûts.

Depuis les échelons supérieurs de l’organisation, ceux qui occupent des postes à responsabilités exercent une grande influence et peuvent rapidement mettre en échec un effort de changement qui les ruine s’ils estiment que leurs opinions ne sont pas entendues. Une lutte de pouvoir peut commencer entre ceux qui défendent le changement et ceux qui le combattent. Les ressources de l’entreprise peuvent être limitées et s’il existe un projet en concurrence, certains gestionnaires peuvent souhaiter qu’il échoue simplement pour pouvoir obtenir les ressources dont ils ont besoin.

Le travail sous-traité à d’autres organisations ou sous-traitants comporte également des risques pour l’effort de changement. Si ces organisations externes ne sont pas fiables ou contraires à l’éthique, le travail qui leur est confié peut entraîner des dépassements de coût ou une qualité médiocre, ce qui impacte les impressions des utilisateurs finaux et les convainc donc que le changement doit prendre fin. La défense contre le sabotage inclut une bonne communication, un soutien supérieur et une attitude positive.